领导力培训：樊登《可复制的领导力》课程 （樊登的9堂商业课）

可复制的领导力是2017年12月中信出版社出版图书，作者是樊登。本书是一部管理类书籍。

互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。

领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可战行的工具:沟通视窗、目标管理、倾听反馈.….....如果你想在这个时代抢占先机，活得体面而富有尊严，那么∶

领导力便是你的人生必修课!

让普通人都学的会领导力，这本书《可复制的领导力》。这是本可以让任何一个普通人，都能变成优秀领导者的书籍。

《可复制的领导力》这个课程有三个基石假设：人生来是平等的、人是自由的、人的潜力是不可衡量的。整个课程都是建立在这三个基石假设之上的。

有了三个基石假设之后，《可复制的领导力》课程会通过一系列西方的工具、方法，教我们摆脱对权力的迷信，成为一个“独善其身”且“兼济天下”的领导者。

领导力不是当上领导后才需要培养的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的标准化工具。只要掌握了这套工具，80%的管理者都能达到80分。

樊登老师10余年潜心研究，经过无数企业检验的《可复制的领导力》教你：每天一个学得会的领导力工具，每天一个用得上的领导力知识，每天一个做得到的领导力实战用法。

这是一个变化的时代，时刻充满着风险与机遇； 这是一个挑战的时代，到处弥漫着说服与抢夺；

如果你想在这样扑朔迷离的时代，抢占先机，收获尊重，活得体面而富有尊严。

那么，你应该来学习领导力这门课。

什么是可复制领导力？

为什么有些公司做到500强，有些公司却在生死线上挣扎？其根源就是领导力。据调查，像可口可乐、保洁这样的大公司，他们就是用了可复制领导力的模式，他们所有的岗位都是用步骤清单流程运行的，任何人都按照步骤行事，即便有核心人员离职了，也会立马有人接手就能干。

可我们许多公司都会遇见这样的情况，好不容易培养出一个优秀的员工，结果被人挖了墙角，于是心血白费，还骂人没良心。这就是可复制领导力和无效领导力的区别。

领导在大多数人心里，都觉得是一种能力，其实你只要看过《可复制的领导力》这本书，你就会知道，原来领导力不是一种能力，而是一种技巧，是任何人都可以学会的技巧。只要你按书中的方法去做五件事，那么，在任何地方，你都会成为一个出色的领导人。

第一件事：每件事情都要有5问步骤

我们都以为，“一件事不需要说第二遍”就是做事高效的表现，当结果往往不尽人意。或者根本不是你想要的样子。原因就是你认为的是这样，他以为的并不是这样，而是那样。你认为他以为永远不会在一条直线上，他们两永远都是两条平行线，没有交叉点。

如果你想要结果跟你所期待的一样，那么你就要使用这个5步骤。

第一步：交代清楚要做的事情和需要达成的结果及日期

第二步：要求当事人复述这件事情

第三步：和当事人探讨做这件事情的目的

第四步：和当事人讨论如果这件事情问了问题，应急预案应该怎么做

第五步：要求当事人换位思考，如果自己是领导，这件事情会怎么做

只要你做了这五个步骤，即便你不看下面的内容，无论你的工作或是家庭，又或是你的孩子，你和他们的沟通效率都会提高许多倍。

第二件事：用游戏的机制，激发他人自愿为你做事创造价值

为什么这么多人喜欢玩游戏？就是因为刺激，游戏里规则明确，不断的会有各种奖励，让大家自愿的去遵守规则去按照你设计的线路去游戏。那为什么游戏能够让人那么听话呢？

原因就是因为他在游戏里，感受到了尊敬和信任，以及不断获得奖励的成就。但是在工作中大部分得到的反馈都是：再接再厉，或者是还需努力。很少被认可和肯定，更加别说荣誉和尊敬了。

而可复制领导力第二件事，就是用3个因素，设置类似游戏规则的工作场景。

一、共同的目标

很多公司都把注意力集中在公司的业绩成长上，但这确是执行力低效的元凶，因为公司的业绩和个人的利益挂钩的地方很小，公司业绩不好，你也照样得发工资，所以公司的目标和个人的目标是不一致的，结果自然难以如意。

有效的做法是，把公司的成长绑定员工的成长，并承诺相互帮助彼此，共同达到目标。承诺是心理学里的一种一致认同原则，这会比发奖金效果还好。

二、及时反馈

这个步骤非常重要，打游戏如果没有宝贝掉落，估计就没人玩了。工作也是一样，但是反馈的形式必须注意，想想看，某个员工做出了成绩，给予升职加薪，能够维持多久的激情，估计不会出3个月，所以反馈也是有方法的。正确的方法是给予荣誉和社会认同。

三、清楚明确的规则

规则十分重要，再好玩的游戏，如果没有规则那也会变得没人愿意玩，比如4个人一起打麻将，打的好好的，忽然一个人拿出一把斧头对着你，说出红中，不出红中砍你啦。你还会觉得好玩嘛？所以游戏有规则，工作更要有规则。

四、尊重个人意愿

尊重和信任是每个人最大的驱动力，很多500强的公司都是用尊重每个人的人权，来留住人才的，因为那个环境让他觉得自己被看重的，被珍惜的，被信任的，他就会在哪里生根发芽。就像三国里刘备为什么能得诸葛亮？，不正是刘备的尊敬和信任嘛？这让诸葛亮为其至死方休。

第三件事：可复制领导力里有个工具，可以快速获得别人的信任

既然第三件事情是信任别人，这件事就是的主要目的是让别人信任你。只有别人信任你，才会跟着你一起冲锋陷阵、刀山火海。那么用什么方法才能够获得别人的信任呢？

想想看，我们最信任谁？为什么？大多数的人都会回答是自己的父母，是吧，为什么呢？除了血缘最关键的是彼此了解和熟悉，对吧。所以有时候养父母的感情也会超越亲生的，这就是第三件事说的获得别人信任的一个工具，叫做公开象限。

什么是公开象限呢？就是说，你知道这个人越多事情，你和他的关系会越近，陌生人为什么我们不相信，不就是因为不了解不熟悉嘛，是吧。

比如，十几个本来关系一般的，一起同游西藏2个月，经历了种种，回来以后这批人就会变成好哥们好姐妹，这就是因为旅游让大家公开了自己的经历和性格，以及其他的一些隐私的交换。

所以，想要团队获得零距离，就可以多做几次经历分享，让大家彼此的公开象限扩大，这是最快最有效的信任获得方法。

第四件事：制造打鸡血的工作环境，让员工嗷嗷叫

一个成功的领导者，绝对不是自己累死累活的做事做到死，而是有效的激发他人，自愿的帮助组织完成该做的事情。

这件事就叫做，让你周围的人亮起他的火把，让周围的人发光发亮，你还会有黑暗嘛？而点亮火把的火种就是你制造的可燃氛围。比如亮剑里面有句台词说李云龙的部队：这个部队平时就像是一堆干柴，看着不起眼，可是只要有一点火星，就会成为燎原之火，这个火星就是李云龙。

好的领导者就是一个燃烧别人的火种，抗下责任，把荣誉让给你的员工，受益的最终其实还是领导者。领导者的正确姿势就是通过让别人干活完成工作。

第五件事：给予正确的事实反馈，不加观点不批判

比如，有个员工这个月迟到了好多次，领导说：你怎么总是喜欢迟到？这是事实吗？答案是不是。这是领导自己的观点。事实是：这位员工，你这个月迟到了7次，家里有什么事吗？

一个迟到事件两种反馈，你认为那种反馈会让员工以后不迟到呢？

又比如，一个员工把一件事情做的很好，领导说：很棒，再接再厉。这样的反馈，你觉得员工会有什么样的感觉呢？答案是这样的回答，员工已经麻木了，正确的反馈应该是说事实，说明哪里做的好，为什么做的好。这样的反馈方式，是员工工作的最大动力。不信你试试。

我们给予任何人给予反馈，一定要做到，不夹杂任何自己的观点和批判，这样才能做到有效沟通，才能够激发他人做事的激情。

通用电气的总裁杰克·韦尔奇说：“我讨厌管理，但是喜欢领导。因为许多人都需要有灯塔的引导，才能知道人生的方向”。

无论是谁，获得多少成就，在他心里一定会愿意有一个灯塔，领导着他不断走向更高的地方。

《可复制的领导力》提供了一系列可操作，可模仿，可践行的工具：沟通视窗、目标管理、

倾听技巧、二级反馈、B-I-C方法……11个课时，助你快速打破思维的瓶颈，收获影响力。

领导力的核心、精髓就是激发那些自由、平等的人，让他们把潜力爆发出来，成为一个更投入、更优秀的人。领导力唯一可以依赖的东西就是尊敬和信任，而不是权威、罚款、俯卧撑、喊口号之类。

彼得·德鲁克说过：“管理就是最大限度地激发他人的善意。”很多管理者经常会最大限度地激发他人的恶意，把下属当做工具，让对方计较、难受。

人不需要成为他人的工具，人本身就是目的。每个人身上都有工具性和人性两方面。坏的领导方式，就是把人的工具性不断凸显。好的领导方式是调动人性，让每个人像人一样的成长。

可复制的领导观后感：

1、《可复制的领导力》顾名思义，领导力是可以学习复制的，普通人是完全可以通过学习获得领导力。为什么领导力可以学习“复制”﹖“复制”的关键就在于工具化，掌握了工具，人人就可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。

2、员工的执行力等于领导的领导力。其中例举的日本企业中领导给员工布置任务时候会讲五遍的案列相当经典而且实用。其中的五遍分别是︰第一遍，交代清楚事项;第二遍，要求员工复述;第三遍，和员工探讨此次事项的目的;第四遍，做应急预案;第五遍，要求员工提出个人见解。个人建议此案例可以在公司当中试运行一下，因为这样可以有效的避免工作重做，而重做是企业最大的非必要成本。

3、领导和管理的区别∶两者之间的本质却别在于核心驱动力的不同。管理的核心驱动力

是“怕”，“怕”带来的后果往往只是应付交差，没有创造性，也没有责任感;领导的核心驱动力是尊敬和信任，团队中员工和老板之间相互尊敬和信任，才会让员工真正投入到工作之中，尽心尽力。而要在团队中打造尊敬和信任的文化氛围，需要做到以下四点∶( 1)建立共同的目标（2)及时反馈（3）设立清楚明确的规则(4）自愿参与。

4、沟通视窗中的四大象限。何谓四大象限，分别是公开象限∶自己知道别人也知道的内容;隐私象限∶只有自己知道的部分;盲点象限∶他人知晓而自己认知不到的部分;潜能象限∶自己和他人都不知道的部分。其中四大象限是可以转化的，二转化的目的都是尽量扩大我们的公开象限，更好地发挥自己的影响力。

5、管理者角色∶每个管理者身上都有三个角色即领导者，领导者是通过营造氛围来提升绩效的人;管理者，管理者是通过别人来完成工作的人;执行者，执行的核心定义是给出结果。我们需要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升。

6、提问是一门学问。提问时要多提开放性问题而不是封闭性问题，封闭性问题会限制住对方的回答，甚至会引起对方情绪上的抵触;而与之相反的开放性问题，会没有引导的倾向性，这种问题会激发对方的谈话欲，让对方更多地说出自己的想法见解，觉得自己受到尊重。

---------来自知乎风如梦

适用人群：

想要提升管理技能及团队业绩的企业管理者、主管
想要自我成长，提高自身竞争力的职场人士
期望家庭和谐的伴侣
想要获得话语权的家长们
渴望拥有影响力的普通人

樊登简介：

3000000 订阅用户App“樊登读书会”发起人，国内领导力专家。他提出的“可复制的领导力”理念、方法以及实操技巧和经验，深刻影响海尔、华为、苏宁、中国银行等领军企业，并被北大总裁班、清华大学MBA课程等进一步传播。